تعمل السيدة “أ.ك” كـ “أخصائية عمليات” منذ 7 سنوات في وكالة تأمين تضم 60 موظفاً. كانت دائماً موظفة محل تقدير، لكنها بدأت تواجه مشاكل في التواصل مع المدير الجديد الذي تم تعيينه في الأشهر الستة الماضية.

في نهاية الدوام يوم الجمعة، تم استدعاؤها للاجتماع من قبل مديرها الجديد ومدير الموارد البشرية. في الاجتماع، تم إبلاغها شفهياً بفسخ عقد عملها بموجب المادة 18 من قانون العمل رقم 4857 (الفسخ لسبب وجيه) بسبب “ضعف الأداء الملحوظ في الأشهر الستة الماضية، وعدم التكيف مع الفريق، ونقص الحافز”، وطُلب منها التوقيع على خطاب الفسخ.

قبل الفسخ، لم يتم تقديم بيانات ملموسة للسيدة “أ.ك” (رسائل بريد إلكتروني، تقارير، جداول أهداف، إلخ) تشير إلى انخفاض أدائها، ولم يتم أخذ دفاع مكتوب منها بخصوص هذه الادعاءات.

التقييم القانوني تظهر هذه الحالة كيف يصبح فسخ عقد موظف يتمتع بـ “الأمان الوظيفي” (لديه أقدمية تزيد عن 6 أشهر في مكان عمل يضم أكثر من 30 موظفاً) لـ “سبب وجيه” غير قانوني.

1. “الفسخ لسبب وجيه” وعبء الإثبات على صاحب العمل تمنح المادة 18 من قانون العمل صاحب العمل الحق في فسخ العقد لأسباب وجيهة نابعة من “كفاءة الموظف أو سلوكه”. يندرج ضعف الأداء تحت “الكفاءة”. ومع ذلك، تفرض المحكمة العليا عبء إثبات ثقيل على صاحب العمل لضمان عدم تعسفية هذا الفسخ:

  • يجب أن تكون معايير الأداء موضوعية: آراء المدير الذاتية مثل “نقص الحافز” ليست أسباباً وجيهة. يجب على صاحب العمل إثبات الأهداف التي لم يتم تحقيقها (على سبيل المثال، عدد X من البوالص شهرياً) ببيانات ملموسة.

  • الاستمرارية: يجب أن يكون ضعف الأداء مستمراً لفترة معينة، وليس لحظياً.

  • يجب توجيه تحذير (إخطار): يُتوقع من صاحب العمل تحذير الموظف الذي يتبين ضعف أدائه أولاً، مما يمنحه فرصة لتصحيح نفسه.

2. الخطأ الأكثر خطورة: عدم أخذ الدفاع حتى لو تم استيفاء جميع هذه الشروط، فإن المادة 19/2 من قانون العمل واضحة جداً: “لا يمكن فسخ عقد العمل غير محدد المدة للموظف لأسباب تتعلق بكفاءة الموظف أو سلوكه دون أخذ دفاعه ضد الادعاءات”.

في هذه الحالة، فإن فشل صاحب العمل في أخذ دفاع مكتوب من السيدة “أ.ك” يجعل عملية الفسخ باطلة إجرائياً منذ البداية. قد تقرر المحكمة بطلان الفسخ فقط بسبب انتهاك هذا الشرط الشكلي، دون الدخول حتى في موضوع الفسخ (ما إذا كان الأداء منخفضاً حقاً).

النتيجة القانونية وطرق الحل لدى السيدة “أ.ك” الحق في رفع “دعوى إعادة إلى العمل” في محكمة العمل في غضون شهر واحد (30 يوماً) من تاريخ استلامها إشعار الفسخ.

  • نتيجة الدعوى (بطلان الفسخ): ستحكم المحكمة ببطلان الفسخ وإعادة السيدة “أ.ك” إلى العمل لأنه لم يتم أخذ دفاعها.

  • النتيجة القانونية الرئيسية (التعويض): عندما تتقدم السيدة “أ.ك” إلى صاحب العمل لبدء العمل بعد هذا القرار، يواجه صاحب العمل خيارين:

    1. إعادة التشغيل: يعيد توظيف السيدة “أ.ك”.

    2. عدم إعادة التشغيل (المفضل عادة): إذا كان صاحب العمل لا يريد استعادة الموظف، فهو ملزم بدفع المبالغ التالية نتيجة لبطلان الفسخ:

      • تعويض نهاية الخدمة للسيدة “أ.ك” لمدة 7 سنوات.

      • تعويض إخطار لمدة 8 أسابيع (لأقدمية 7 سنوات).

      • “تعويض عدم إعادة التشغيل” الذي تحدده المحكمة عادة بمقدار راتب 4 إلى 8 أشهر، وفقاً لأقدمية الموظف.

      • “أجر الفترة العاطلة” لمدة تصل إلى 4 أشهر، تُقبل كما لو أنها عملت خلال فترة الدعوى (عادة 4-5 أشهر).

الخاتمة والنصيحة “ضعف الأداء” هو سبب الفسخ الأكثر استخداماً من قبل أصحاب العمل ولكنه يكلف أكثر عندما لا يتم إعداد البنية التحتية القانونية له. إن فصل موظف بسبب الأداء لا يعني “التخلص” من ذلك الموظف؛ بل على العكس، هو إجراء قانوني فني يتطلب أخذ دفاع الموظف، وتوثيق الأداء ببيانات موضوعية، وتطبيق العملية القانونية بصرامة. يمكن أن يؤدي تنفيذ هذه العملية دون مستشار قانوني إلى مواجهة الشركات لأعباء تعويض إضافية تصل إلى راتب 10-15 شهراً.