İş sözleşmesinin sona ermesi, hem çalışan hem de işveren için önemli hukuki sonuçlar doğuran bir süreçtir. 4857 sayılı İş Kanunu, bu süreci belirli kurallara bağlayarak tarafların haklarını koruma altına almıştır. Çalışanlar için bu sürecin en merak edilen yönü ise şüphesiz “kıdem tazminatı” hakkıdır. Yıllarca verilen emeğin karşılığı olan kıdem tazminatını alabilmek için hangi şartların gerektiği ve sözleşme feshinin nasıl yapılması gerektiği büyük önem taşır. Bu yazımızda, iş sözleşmesinin fesih türlerini ve kıdem tazminatı hakkının tüm detaylarını ele alıyoruz.
İş Sözleşmesinin Sona Erme Şekilleri
1. Süreli Fesih (Bildirimli Fesih) Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, fesih işleminin kanunda belirtilen bildirim sürelerine (ihbar süresi) uyularak yapılması esastır. Bu süreler, çalışanın kıdemine göre belirlenir:
- 6 aydan az çalışanlar için: 2 hafta
- 6 ay ile 1.5 yıl arası çalışanlar için: 4 hafta
- 1.5 yıl ile 3 yıl arası çalışanlar için: 6 hafta
- 3 yıldan fazla çalışanlar için: 8 hafta
Bu sürelere uymayan taraf (işveren veya çalışan), karşı tarafa bu sürenin ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.
2. Haklı Nedenle Derhal Fesih İş Kanunu’nun 24. (çalışan için) ve 25. (işveren için) maddelerinde sayılan “haklı nedenlerin” varlığı halinde, taraflar bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
- Çalışanın Haklı Nedenleri: Ücretin zamanında ödenmemesi, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, iş yerinde sağlığı tehlikeye atacak bir durumun olması.
- İşverenin Haklı Nedenleri: Çalışanın işe devamsızlığı, işverene veya ailesine karşı şeref ve namusa dokunacak davranışlarda bulunması, iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi.
Kıdem Tazminatı Nedir ve Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatı, en az bir yıllık çalışması olan bir işçinin, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen belirli nedenlerle sona ermesi halinde, çalıştığı süreye oranla işverenden aldığı bir toplu ödemedir. Bu hak, Anayasa ile güvence altına alınmıştır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları:
- En Az 1 Yıl Çalışmış Olmak: Aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış olmak ön şarttır.
- İş Sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Nedenlerle Sona Ermesi:
- İşveren tarafından, İş Kanunu Madde 25/II’de belirtilen “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” dışındaki nedenlerle işten çıkarılmak.
- Çalışan tarafından, İş Kanunu Madde 24’te sayılan haklı nedenlerle işten ayrılmak (istifa etmek).
- Erkek çalışanların askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması.
- Emeklilik (yaşlılık, malullük, toptan ödeme) amacıyla işten ayrılmak.
- Kadın çalışanın evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılması.
- Çalışanın vefat etmesi (tazminat yasal mirasçılarına ödenir).
Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alınamaz?
- Çalışanın haklı bir nedeni olmaksızın kendi isteğiyle işten ayrılması (normal istifa).
- İşverenin, çalışanın ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları (hırsızlık, hakaret, devamsızlık vb.) nedeniyle sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesi.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı, çalışanın her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaba katılır.
- Giydirilmiş Brüt Ücret: Çalışanın son aldığı brüt maaşa, düzenli olarak sağlanan yol, yemek, ikramiye, prim gibi tüm maddi menfaatlerin eklenmesiyle bulunan ücrettir.
- Tavan Sınırı: Devlet tarafından her altı ayda bir belirlenen bir “kıdem tazminatı tavanı” vardır. Çalışanın giydirilmiş brüt ücreti bu tavanın üzerinde olsa bile, hesaplama bu tavan ücret üzerinden yapılır.
Sonuç İş sözleşmesinin feshi ve devamında gelen tazminat hakları, İş Hukuku’nun en teknik ve en çok uyuşmazlığa konu olan alanlarından biridir. Gerek işten çıkarılırken gerekse haklı bir nedenle istifa ederken hak kaybı yaşamamak için sürecin doğru yönetilmesi kritik öneme sahiptir. Fesih bildirimi, ibraname gibi belgeleri imzalamadan önce veya tazminatlarınızın eksik ödendiğini düşündüğünüzde bir iş hukuku avukatından danışmanlık almanız, haklarınızı eksiksiz bir şekilde korumanızı sağlayacaktır.
